Rozwiązania przewidziane w ustawie antykryzysowej mają różnorodny charakter. Poniżej koncentrujemy się na tych najistotniejszych z punktu widzenia pracowników. Wprowadzeniu przestoju ekonomicznego i obniżenia lub zmiany wymiaru czasu pracy w celu utrzymania miejsc pracy.Należy również pamiętać, że wprowadzenie mechanizmów „Tarczy antykryzysowej” w danym przedsiębiorstwie zależy od porozumienia między pracodawcą a organizacjami związkowymi ( a jeżeli ich nie ma lub nie mają reprezentatywności, to po zawarciu porozumienia z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy).
Zawarcia porozumienia wymaga:
a) wprowadzenia przestoju ekonomicznego (art. 15g),
b) obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 15g),
c) wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf),
d) stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (art. 15zf).
Uwzględniając aktualną sytuację należy z pewnością spodziewać się działań ze strony pracodawców, którzy będą dążyli do skorzystania z powyższych instrumentów w stosunku do swoich pracowników (możliwe to będzie oczywiście po spełnieniu przez tych pracodawców dodatkowych warunków przewidzianych w analizowanych przepisach, np. w zakresie spadku obrotów gospodarczych). Tym samym, po stronie organizacji związkowych pojawi się konieczność reakcji na wnioski pracodawców w przedmiocie zawierania takich porozumień. Co oczywiste, nie jest możliwe generalne wskazanie jak dana organizacja związkowa powinna w takiej sytuacji zareagować, gdyż sytuacja każdego pracodawcy będzie różna i to od niej (a także argumentacji pracodawcy) będzie zależało na ile dana organizacja zostanie przekonana do zawarcia porozumienia i jego ostatecznej treści.
Co istotne ustawodawca nie określa, kiedy dane rozwiązania należy wprowadzić (np. kiedy można mówić o konieczności posłużenia się przestojem ekonomicznym), stąd też to do partnerów społecznych (organizacji związkowych i pracodawcy) będzie należała decyzja nie tylko o tym jak dany mechanizm ma funkcjonować w zakładzie pracy, ale przede wszystkim czy w ogóle ma być on zastosowany.
W związku z powyższym można jedynie wskazać, na jakie kwestie warto zwrócić uwagę w poszczególnych porozumieniach.
1. Porozumienie o przestoju ekonomicznym grupy pracowników objęte przestojem (może on dotyczyć całej załogi lub jej części),
czas trwania przestoju (nie dłużej niż czas obowiązywania ustawy, tj.
pół roku), wysokość wynagrodzenia w czasie przestoju (ustawa wprowadza
tylko jego minimalną wysokość).
2. Porozumienie o obniżeniu wymiaru czasu pracy grupy pracowników objęte obniżonym czasem pracy (może on dotyczyć całej załogi lub jej części), czas trwania obniżenia wymiaru czasu pracy (nie dłużej niż czas obowiązywania ustawy, tj. pół roku).
3. Porozumienie o wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy grupy pracowników objęte tym systemem czasu pracy (może on dotyczyć całej załogi lub jej części), długość okresu rozliczeniowego (12 miesięcy jest długością maksymalną).
4. Porozumienie o
stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż
wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami grupy
pracowników objęte tym rozwiązaniem (może on dotyczyć całej załogi lub
jej części), czas obowiązywania porozumienia, czyli stosowania
wynikających z niego warunków zatrudnienia przestoju (nie dłużej niż
czas obowiązywania ustawy, tj. pół roku), jakie konkretnie warunki umów
będą zawieszone, np., wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, miejsce pracy,
jakie warunki będą obowiązywały na podstawie porozumienia – może to
polegać, np. na wyznaczeniu pewnych minimów poniżej których pracodawca
nie może zejść (przykładowo – nie stosuje się umów w zakresie wymiaru
czasu pracy, ale pracodawca nie może zmniejszyć go o więcej niż o ¼),
lub bardziej precyzyjnym ich określeniu
(np. wskazaniu o ile
konkretnie obniża się wymiar czasu pracy u pracodawcy); w tym
kontekście należy szczególną uwagę przywiązać do kwestii zmian warunków
umów o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia, tak żeby nie dopuścić
do dowolności po stronie pracodawcy w kwestii wprowadzania nowych
stawek (warto wskazywać albo konkretne wartości obniżenia
wynagrodzenia, przykładowo maksymalnie o 20%).
Niezależnie
od powyższego wyliczenia, można postulować zawarcie w tych
porozumieniach postanowień gwarantujących pracownikom określone
uprawnienia wówczas gdy sytuacja związana z epidemią zakończy się, a
pracodawca wróci do normalnego funkcjonowania
(np. prawo do szczególnej premii).
Ponadto, niezależnie od instrumentów prawnych zawartych w ustawie
antykryzysowej, pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi może
skorzystać z rozwiązań antykryzysowych przewidzianych w Kodeksie pracy
takich jak możliwość zawarcia porozumienia w kwestii zawieszenia
stosowania w całości lub w części postanowień regulaminów pracy i
wynagradzania (art. 91k.p.), stosowaniu mniej korzystnych warunków
stosunku pracy (art. 231a k.p.) czy zawieszeniu stosowania w całości lub
w części układu zbiorowego pracy obowiązującego u pracodawcy (art.
24127k.p.). Instrumentem, którego zastosowanie można rozważać w
dzisiejszej nadzwyczajnej sytuacji jest porozumienie
w sprawie
przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 129 § 2 w związku
z art. 150 § 3 k.p.), co umożliwia rekompensowanie okresów
nieświadczenia pracy z powodu epidemii późniejszą intensyfikacją pracy w
innych częściach przedłużonego okresu rozliczeniowego. Takie
przedłużenie może nastąpić na okres maksymalnie roku i może dotyczyć
każdego systemu czasu pracy.
