Przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy – zasady i warunki wprowadzenia. „Tarcza antykryzysowa” wprowadza możliwość dofinansowania wynagrodzeń pracowników w firmach, które doświadczyły przestoju ekonomicznego lub obniżyły wymiar czasu pracy pracowników w celu utrzymania miejsc pracy.
„Tarcza antykryzysowa” wprowadza możliwość dofinansowania wynagrodzeń pracowników w firmach, które doświadczyły przestoju ekonomicznego lub obniżyły wymiar czasu pracy pracowników w celu utrzymania miejsc pracy. Autorzy ustawy starali się w ten sposób uwzględnić różne sytuacje, w których może znaleźć się dane przedsiębiorstwo. Warunki wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy ustalane są w porozumieniu ze związkiem zawodowym.
Wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenie wymiaru czasu pracowników może zostać wprowadzone w przypadku spadku obrotów gospodarczych o:
1) nie mniej niż o 15%, obliczonych jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 2 kolejnych miesięcy w okresie po 01.01.2020 r., do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy z roku ubiegłego w następstwie wystąpienia COVID 19 lub
2) nie mniej niż o 25 %, obliczonych jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanego miesiąca w okresie po 01.01.2020 r., w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego. (art. 15g, ust. 9)
Jeśli przedsiębiorca skorzysta z możliwości wprowadzenia przestoju ekonomicznego, może otrzymać dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) do wynagrodzeń pracowników. Co istotne, pracodawca, w czasie przestoju ekonomicznego może wypłacać pracownikom wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o połowę, ale nie może to być wartość niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Warto o tym pamiętać, ponieważ przestój ekonomiczny umożliwia odejście od tzw. „postojowego”, które znajdziemy w art. 81 Kodeksu pracy i wynoszącego co do zasady 100% wynagrodzenia (pamiętając o pewnych wyjątkach) (art. 15g, ust. 6).
W czasie przestoju ekonomicznego, dofinansowanie ze środków FGŚP do wynagrodzenia pracownika wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń, czyli 1 533,09 zł. Po stronie pracodawcy zostaje wypłata pozostałej części wynagrodzenia ze składkami. Ustawa zastrzega, że wartość dofinansowania musi uwzględniać wymiar czasu pracy, a więc jeśli dany pracownik pracuje na część etatu, np. pół, to wynagrodzenie i dofinansowanie są odpowiednio pomniejszane. W tym wypadku o połowę (art. 15g, ust. 7).
Możliwe jest wystąpienie innej sytuacji, gdy pracodawca zamiast skorzystać z przestoju ekonomicznego, zdecyduje się na obniżenie wymiaru czasu pracy pracowników w związku ze spadkiem obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia koronawirusa. Pracodawca może w tej sytuacji obniżyć wymiar czasu pracy pracownika o 20%, jednak nie więcej niż do połowy etatu. W takiej sytuacji, wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ponownie z zastrzeżeniem, że uwzględnić należy wymiar czasu pracy (wynagrodzenie będzie proporcjonalnie niższe (art. 15g, ust. 8).
Przy tak obniżonym wymiarze czasu pracy FGŚP dofinansuje pracodawcy połowę wynagrodzenia pracownika, jednak nie więcej niż do wysokości 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń. tj. do kwoty 2 452,27 zł.
(art. 15g, ust. 10).
Oba świadczenia przysługiwać będą przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od dnia złożenia wniosku o wypłatę świadczeń. Ustawa przewiduje jednak, że Rada Ministrów może przedłużyć ten okres, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane (art. 15g, ust. 16 i 19).
Należy pamiętać o tym, że pracodawca nie otrzyma dofinansowania do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie we wcześniejszym miesiącu było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r. (jest to kwota 15 681 zł) (art. 15g, ust. 7 i 10).
Warunkiem koniecznym, by pracodawca mógł skorzystać z dofinansowania jest niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. (art. 15g, ust. 3)
Należy pamiętać, że ustawa wprowadza ograniczenia w korzystaniu z dofinansowania. Zgodnie z jej treścią, przedsiębiorca może otrzymać pomoc wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy (art. 15g, ust. 18).
Ustawa przyznaje prawo do uzyskania powyższego dofinansowania nie tylko do wynagrodzeń pracowników, którzy są zatrudnieni w oparciu o Kodeks pracy, ale także innych grup pracowników, w tym osób na umowach cywilnoprawnych, jeżeli tylko podlegają obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu (art. 15g, ust. 4).
Niezwykle ważne z perspektywy związków zawodowych jest to, że warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Bez porozumienia pracodawca nie może nic zmienić! (art. 15g ust. 11).
Jest ono zawierane przez pracodawcę oraz:
1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Ustawa określa elementy obligatoryjne porozumienia. Są to takie kwestie jak określenie grup zawodowych objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy; obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Należy jednak zastrzec, że ustawa nie ogranicza treści porozumienia tylko do tych spraw. Strony mogą zawrzeć w nim także inne treści, np. zasady rekompensaty zmniejszonych wynagrodzeń gdy dojdzie do poprawy sytuacji przedsiębiorstwa (art. 15g, ust. 14).
Po zawarciu porozumienia, pracodawca przekazuje kopię dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych (art. 15g, ust. 12).
Ustawa wprowadza zastrzeżenie, że w zakresie i przez czas określony w powyższym porozumieniu nie stosuje się warunków wynikających z układu ponad zakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Ponadto, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się zasad dotyczących wypowiedzenia zmieniającego opisanego w Kodeksie pracy (art. 15g, ust. 13 i 15).
Przepisy, które wprowadzają powyższe instrumenty i zasady ich wykorzystania tracą moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Ustawa weszła w życie z dniem 31 marca 2020 r. (art. 1 ust. 19, dotyczy zmienianego art. 36). Źródło: Art. 1, ust. 14 (dotyczy dodanego art. 15g) ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.
Pytania i wskazówki, które mogą być pomocne w czasie negocjacji dotyczących warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu:
1) należy uwzględnić w negocjacjach zasadę równego traktowania poszczególnych grup zawodowych;
2) sytuacja ekonomiczna pracodawcy może się poprawić, dlatego warto wskazać czas obowiązywania porozumienia i określić kiedy nastąpi przegląd jego stosowania. Nie ma konieczności zawierania porozumienia na maksymalny okres;
3) pytania, które mogą być pomocne w negocjacjach:
a. w jakim stopniu obniżyła się skala sprzedaży towarów i usług (obrotów gospodarczych)?
b. czy nastąpiło przerwanie dostaw/usług do zakładu?
c. czy przedsiębiorstwo ma problemy z odbiorem produktów/usług?
d. jaki jest stan zapasów w przedsiębiorstwie?
e. jaka jest wartość środków zgromadzonych na kapitale zapasowym lub rezerwowym pracodawcy?
f. czy istnieje ryzyko (a jeżeli tak, to kiedy), w zakresie utraty płynności finansowej?
g. czy istnieje ryzyko zwolnień grupowych lub licznych zwolnień indywidualnych niestanowiących zwolnień grupowych?
h. jakie grupy zawodowe będą objęte przestojem lub zmniejszonym wymiarem czasu pracy?
i. o ile zostanie zmniejszony wymiar czasu pracy i ile będzie ostatecznie wynosił?
j. jakie składniki wynagrodzenia będą objęte porozumieniem?
k. czy będzie możliwe zrekompensowanie zmniejszonych wynagrodzeń w przyszłości?
